تواصل معنا

الإدارة

أثر التدريب على أداء الموظفين

تم نشره

فى

image_pdf

لقد حَظِيَ العنصر البشري على اهتمام مُعظم مؤسسات الأعمال المُختلفة سواء الحكومية أو الخاصة نظراً لاعتباره العنصر الأساسي في تحقيق أهداف المنظمة الحالية والمُستقبلية ، ويُعتبر التدريب أحد أبرز أشكال الإستثمار في العنصر البشري في وقتنا الحالي ، بحيث تهدف عمليات التدريب بصورة أساسية الى إكساب الموظفين المهارات والمعلومات الكفيلة برفع مستوى أدائهم الوظيفي وتطوير سلوكياتهم مما يؤدي الى تحسين إنتاجيتهم وتحقيق مصلحة منظمتهم ( الكردي ، 2010 ) .

كما يساعد التدريب على إكساب الموظفين المهارات التي تُمكّنهم من إكتساب المعارف الجديدة والتكيُّف السريع مع كافة التغييرات التي تطرأ على البيئة المحيطة بهم ، لذا فقد جئنا بهذا المقال بهدف التعرُّف وقياس أثر التدريب على أداء الموظفين .

أسس قياس العائد من التدريب على أداء الموظفين :

من المعروف أنّ تكلفة التدريب المُستخدم بأي منظمة يختلف باختلاف نوع وطبيعة البرنامج التدريبي الذي يتم توظيفه لتطوير أداء الموارد البشرية فيها ، لذا تتّبع مُنظّمات الأعمال المختلفة استراتيجيات تهدف الى تخصيص ميزانية سنوية لتوظيف نمط التدريب المناسب والذي تُقرّره الإدارات الخاصة بعمليات التدريب في المؤسسة ( ماهر ، 2007 ، ص335 ) .

ومن الأسلة الشائعة التي يمكنك طرحها على نفسك لتقييم أثر التدريب على أداء الموظفين في المؤسسة هي : ما هو أثر التدريب على أداء الموظفين في المؤسسة ؟ ، كيف لي قياس أثر التدريب على أداء الموظفين ؟ ما هو العائد الأساسي من عمليات التدريب وكيف لي قياسه ؟

لقياس أثر التدريب على أداء الموظفين والعائد الرئيسي منه فقد تم إعتماد عدة أساليب ونماذج لتحقيق هذه الغاية ، ففي عام 1959م قام ” دونالد كيرك باتريك ”  باستحداث منهج قياس العائد من التدريب بتجزئته الى أربع مستويات تتبع لمحورين رئيسيين وهما ( الغامدي ، 1435 ، ص28 ) :

المحور (1) : العائد قصير الأجل

وهذا المحور يُركّز بشكل أساسي على قياس عائد التدريب إما بتقييم رد فعل المتدرب تجاه نمط التدريب المُستخدم بالإعتماد على استطلاعات رأي تقيس توجهات الموظفين في المؤسسة ، أو من خلال قياس عائد التدريب بالكشف عن مستوى المهارات المُكتسبة من قبلهم بعد تطبيق البرنامج التدريبي والذي يتم قياسه بصورة أساسية من خلال اختبارات يتم حلها من قبل الموظفين الذين تلقُّوا البرنامج التدريبي واستراتيجياته .

المحور (2) : العائد طويل الأجل

بينما يشتمل هذا المحور بصورة أساسية على مستويين وهما المستوى المتعلق بقياس العائد بمعرفة تأثيره على الأداء والذي يتم بمقارنة أداء الموظفين قبل التدريب مع مستويات أدائهم بعد تطبيق عمليات التدريب المُقترَحَة والمُطبّقة في المؤسسة ، بينما يُركّز المستوى الثاني بالكشف عن عائد التدريب بقياس نتيجته على مستوى المنظمة ككل وهو من أسس التقييم الأكثر تعقيداً وغالباً ما يتم التركيز في هذا المستوى على نوعية العائد القابل للقياس (Tangible) مثل قياس أثر التدريب على أرباح المؤسسة وايراداتها وأحد أهم مؤشرات العائد القابلة للقياس هي :

  • العائد على الاستثمار في التدريب (ROTI : Return on Training Investment ) والذي يتم قياسه بصورة أساسية كما يلي :

( ROTI ) = ( ( العائد من التدريب – تكلفة التدريب ) / تكلفة التدريب )

ومن النتائج المُحتملة لهذه المعادلة :

  1. تكون النتيجة ( أقل من صفر) في حال كانت تكلفة التدريب أعلى من العائد الناتج منه .
  2. تكون النتيجة (صفر) في حالة تساوت تكلفة التدريب مع العائد الناتج عن عمليات التدريب .
  3. تكون النتيجة ( أكبر من صفر) في حال زاد العائد من التدريب عن تكلفة التدريب نفسه .
  • حساب التكلفة على عائد عملية التدريب والذي يتم من خلاله قياس إنتاجية العامل بعد التدريب من خلال تطبيق المعادلة التالية :

( التكلفة / العائد للتدريب ) = ( الزيادة في إنتاجية العامل × عدد سنوات بقاء أثر التدريب عليه ) – ( تكلفة التدريب × عدد سنوات التدريب ) .

ومن أبرز المُؤشّرات المُستخدمة لقياس عائد وأثر التدريب على أداء الموظفين هي : ( الإنتاجية ، التكلفة ، الوقت ، مناخ العمل والمناخ النفسي الشائع ، جودة العمل ، السلوكيات بين الموظفين في بيئة العمل ، المهارات المكتسبة ، القدرات الإبداعية والابتكار ، القابلية للترقي الوظيفي ، التسليم على الموعد ) .

وبصورة عامة فإن الأثر الأساسي من عمليات التدريب هي تمكين الموظفين من اكتساب مهارات وخبرات جديدة ، وزيادة قدرتهم على التطور والإرتقاء على السلم الوظيفي ، وتحسين انتاجية الموظفين ورفع مستويات أدائهم ، وزيادة مستوى رضاهم الوظيفي ونشر المناخ الملائم للتطور والتفوق بين المتدربين .

وبصورة أساسية لقياس أثر التدريب على أداء الموظفين فيجب استخدام معايير تقييم موضوعية وتتعلق بالموظف وأدائه بشكل أساسي .

 

 

 

 

 

 

 

المصادر والمراجع :

  • الغامدي ، خالد عبدالله المرباني ( 1435ه ) . ” دور التدريب في رفع كفاءة أداء موظفي القطاع العام ” ، جامعة الباحة ، السعودية .
  • الكردي ، احمد السيد ، ” قياس العائد من التدريب ” ، موقع كنانة أون لاين ، http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/263603 ) ) ، تاريخ الدخول : 29/5/1435ه .
  • ماهر ، احمد ( 2007 ) . ” إدارة الموارد البشرية ” ، الدار الجامعية للطباعة والنشر ، الاسكندرية .



  • متابعة القراءة
    إضغط للتعليق

    إترك تعليق

    لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

    نشرة إستهداف البريدية

    إشترك معنا لتحصل على أحدث المقالات والتحديثات

    powered by MailChimp!

    الأرشيف

    الأحدالأثنينالثلاثاءالأربعاءالخميسالجمعةالسبت
     123456
    78910111213
    14151617181920
    21222324252627
    28293031   
           
         12
    3456789
    10111213141516
    17181920212223
    24252627282930
    31      
       1234
    567891011
    12131415161718
    19202122232425
    2627282930  
           
    1234567
    891011121314
    15161718192021
    22232425262728
    293031    
           
         12
    3456789
    10111213141516
    17181920212223
    24252627282930
           

    الاستطلاعات

    كيف ترى موقعي؟

    عرض النتائج

    جاري التحميل ... جاري التحميل ...